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OKR目標管理是什么?為什么OKR是敏捷績效管理？

發布人：Teamface 發布時間：2022-10-28 17:40:13 原創分享

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作為Teamface企典的產品經理，我們調研了國內外諸多的企業管理理念，以及系統的優劣勢，也收集了很多企業管理上的核心痛點。今天我想通過這篇文章和大家分享一下我對OKR敏捷績效管理的看法。
一、什么是OKR目標管理？
OKR 是協助組織進行目標管理的工具和方法，其目的是促進團隊協作，組織上下一心共同達成企業戰略目標。O 代表目標，是對企業基于使命與愿景的基礎，希望實現有激勵性的戰略目標。KR 代表關鍵結果，是實現企業戰略目標的關鍵路徑。
OKR的制定、分解過程，能讓員工更深的理解企業的使命、愿景，通過對目標的深入了解，找到實現自我價值的途徑。
二、當前企業績效考核的現狀：
績效考核是很多企業都在實行的制度，但是很多企業在開始實行績效考核后又會出現一些新的問題，如：
1、員工變得越來越保守，不愿意挑戰自己；
2、有些部門指標不太容易衡量；
3、創新、挑戰型崗位，基本沒有結果，不太好設定指標；
4、部門之間的壁壘墻特別嚴重，跨團隊協作是很大的問題；
5、隨著市場變化越來越快，考核指標變得越來越僵化；
6、考核制度實施之后，老板，員工和管理層都對考核結果不太滿意。
面對這類似的問題還有很多，資深的企業管理專家們也一直在研究并創新新的績效管理方式，他們覺得我們可以把OKR的管理理念作為傳統績效管理迭代的一個撬動點，用OKR去補充KPI這種傳統績效管理。從注重考核到注重發展，從注重獎金激勵到員工的內在激勵，真正去激發員工的內驅力，幫助員工成長。
三、KPI跟OKR之間有什么區別和聯系？
不管理KPI、BSC平衡積分卡，還是OKR它們其實都有一個共同的特點，在撰寫目標是都必須要符合SMART原則。

OKR注重過程管理，側重員工的自我管理，是公開的、動態的，容易跟蹤，屬于管理路線，OKR鼓勵員工去努力，即使失敗，也不會有懲罰，不跟考核和薪酬相關聯。
KPI注重結果管理，側重于考核，屬于控制型的管理，考核結果與薪酬掛鉤。所以我們說OKR和KPI是有區別的，通過下圖我們可以看一下同樣的一個考核，采用KPI和OKR有什么區別。

通過上圖，我們覺得可以把OKR和KPI結合著用，用OKR來管理，KPI來考核，這就是我們說的OKR與KPI之間是有聯系的。
四、OKR的四大特征。

聚焦目標：OKR要求組織上下對齊目標，從而解決了團隊和個人方向不一致，進度不一致的問題。
公開透明：這樣管理層者和員工之間彼此信任，跨團隊之間的合作也更加的和諧，團隊更有凝聚力。
團隊協作：通過OKR工具讓管理者與員工之間建立良好的溝通，通過過程跟蹤，組織更加敏捷的做出反映，及時為員工賦能。
OKR是有挑戰的，這樣更能激發員工的潛能，提升管理者的領導力，讓團隊保持一種創新思維，不斷的顛覆自己，從而完成不可完成的目標。

五、OKR日常管理需要做些什么工作？
1、每日匯報：主要是部門或項目組內進行，匯報內容：昨天我完成了什么？今天我要做什么？我遇到了什么困難，需要什么樣的幫助。
2、每周例會：每周例會一定要跟KR結合，本周你為完成KR都做了哪些重要工作去，工作完成進度情況，一旦發現有問題要及時地進行調整。
3、每月輔導：除了日會、周會的內容外，管理者每月應該和員工進行一對一溝通和輔導，了解員工OKR做的怎么樣，員工做得好，需要給予認可，讓員工有成就感，如果做的不好，管理者就要對員工進行輔導，跟員工一起找原因，讓員工獲得成長的機會。
4、季度/年度回顧：
制定OKR，達成共識：如果OKR周期是季度的，那么季度初/年度初要組織管理層和員工共同制定OKR，相互達成共識，實現組織目檔的一致性。
復盤：每一個階段結束后，都要組織進行OKR復盤會議，每個人對階段工作做出一個總結，并對新階段工作進行展望。通過回顧總結過去的經驗，結合實際情況進行反思，提升自己我能力，最終實現目標。通過復盤在企業內部形成持續學習、持續改進的企業文化和團隊共享文化。

總結：運用OKR和KPI結合的模式可以更好的讓企業戰略實施落地，從目標制定、到目標執行，再到目標結果的考核全路徑的設計更適合中國中小企業的管理理念。

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